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lunes, 14 de mayo de 2012

Competencias para la Gestión Educativa

ALEX DUVE

.ENFOQUE ESTRATÉGICO.

Competencia en el ámbito de la gestión educativa.

Las potencialidades presentes y futuras de las personas, lo que las hará desempeñarse de manera exitosa en el futuro. De aquí que se vea implícito un enfoque estratégico (a futuro) asociado muy estrechamente a la Gestión de los Recursos Humanos.

La introducción de la gestión de competencias, entre otros enfoques, viene a dar perpendicularmente una respuesta a estos cambios, posibilitando elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la empresa

Finalidad.

La finalidad fundamental del “Enfoque Estratégico”  en la Gestión Educativa es asegurar progresos constantes en las formas de gestión para potenciar las condiciones que detonen mejores resultados de logro educativo, desarrollando competencias colectivas y prácticas innovadoras de gestión institucional, escolar y pedagógica, donde cada actor asuma su compromiso con la calidad educativa. En la actualidad se reconoce la importancia de promover la gestión educativa estratégica en todas las escuelas de educación básica, de lo cual surge la necesidad de desplegar el marco teórico referencial en un proceso de mejora continúa, que se desarrolla bajo un esfuerzo colectivo por sistematizar los conceptos fundamentales que conforman el Modelo de Gestión Educativa Estratégica.

La naturaleza flexible del enfoque, hace posible un compromiso serio por la acción educativa, que es compleja, singular e incierta, y necesita ser sintetizada, abstraída y esquematizada mediante los elementos que más le caracterizan. En este sentido, el Enfoque Estratégico aporta sus componentes, su proyección y sus significados, así como la posible correlación entre éstos, en un intento por poner en marcha nuevas  formas de hacer en educación. Es decir, imprimir una cultura de transformación constante y progresiva de la gestión educativa, escolar y pedagógica que decante en otros resultados de logro educativo, que tenga su razón de ser en las escuelas y en los colectivos, donde lo cotidiano transcurra en un clima organizacional, innovador y abierto al aprendizaje para poder desarrollar la tarea fundamental de formar para la vida.

Características.

Las principales características del Enfoque Estratégico en el ámbito de la Gestión Educativa son:

a)        Centralidad en lo pedagógico. Parte de la idea de que las escuelas son la unidad clave de organización de los sistemas educativos y que el trabajo medular, de las escuelas y del sistema mismo, consiste en la generación de aprendizajes para todos los alumnos.
b)        Reconfiguración, nuevas competencias y profesionalización. Supone la necesidad de que los diversos actores educativos posean los elementos indispensables para la comprensión de los nuevos procesos, oportunidades y soluciones a la diversidad de situaciones.
c)         Trabajo en equipo, que proporcione a la institución escolar una visión compartida acerca de hacia dónde se quiere ir y de cuáles son las concepciones y los principios educativos que se quieren promover. También tiene que ver con los procesos que faciliten la comprensión, planificación, acción y reflexión conjunta acerca de qué se quiere hacer y cómo, que para ser efectivos deben desarrollarse de manera colegiada.
d)        Apertura al aprendizaje y a la innovación. Ésta se basa en la capacidad de los actores de encontrar e implementar nuevas ideas para el logro de sus objetivos educacionales; así como para romper inercias y barreras, favoreciendo la definición de metas y priorizando la transformación integral. Las organizaciones abiertas al aprendizaje son capaces de encarar y resolver sistemáticamente situaciones adversas, generar nuevas aproximaciones, aprender de la propia experiencia y de la de otros, y originar conocimiento y trasladarlo a sus prácticas.
e)        Asesoramiento y orientación para la profesionalización. Consiste en que existan espacios de reflexión para la formación permanente, para “pensar el pensamiento”, repensar la acción, ampliar el poder epistémico y la voz de los docentes; se trata de habilitar circuitos para identificar áreas de oportunidad y generar redes de intercambio de experiencias en un plan de desarrollo profesional.
f)         Culturas organizacionales cohesionadas por una visión de futuro, que se planteen escenarios múltiples ante situaciones diversas, a partir de objetivos claros y consensos de altura para arribar a estadios superiores como institución; donde los actores promuevan una organización inteligente, rica en propuestas y creatividad que estimulen la participación, la responsabilidad y el compromiso compartido.
g)        Intervención sistémica y estratégica. Supone visualizar la situación educativa, elaborar la estrategia y articular acciones para lograr los objetivos y metas que se planteen; supone también, hacer de la planificación una herramienta de autorregulación y gobierno para potenciar las capacidades de todos para una intervención con sentido.

Técnicas que se utilizan para su implementación en el ámbito educativo.

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:

Sensibilización: Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencien los puestos de trabajo. La sensibilización de este público, en busca de un compromiso, es la primera etapa del proceso.

Análisis de los puestos de trabajo: Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas claves, se inicia la segunda etapa.

Definición del perfil de competencias requeridas: La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.

Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles: El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo.

La plana gerencial será responsable del acompañamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias

Ejemplos de su concreción en cada nivel del sistema educativo.

Dimensión Pedagógica Curricular: Refiere las condiciones, recursos y tiempos para atender los procesos de enseñanza y aprendizaje que los docentes implementan con sus alumnos para el logro de los propósitos educativos, enmarcados en el plan y programas de estudio vigentes.

Dimensión Organizativa Administrativa: Integra los elementos de la organización de recursos humanos, financieros y materiales, aplicación de normas y reglamentos, transparencia en el manejo de los recursos, coordinación con las autoridades educativas y las escuelas, seguridad de las personas y bienes escolares, administración de la información de la zona, resguardo de la documentación oficial, funcionamiento de la supervisión, así como en la evaluación y diseño de su plan de mejora e intervención en las escuelas de la zona.

Dimensión de Participación Social Comunitaria: Es la dimensión en la que participa la comunidad educativa y la sociedad para el enriquecimiento de los procesos educativos en las escuelas de la zona.También se considera el entorno social e institucional donde participan vecinos, municipios y organizaciones civiles relacionadas con la educación.

Dimensión Política Educativa: Tiene que ver con la razón de ser de la supervisión desde sus orígenes. La función supervisora debe garantizar y dar seguimiento a la instalación e implementación de la política educativa vigente, a las reformas curriculares, así como promover las transformaciones educativas que propone el sistema; además, hacer cumplir los acuerdos nacionales y la operación de programas y proyectos especiales.

Ventajas y desventajas en la aplicación de dicha competencia.

Ventajas

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.
El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.

El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.

El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas.

Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

Desventajas

Para lograr el desarrollo de una gestión estratégica en la escuela, se requiere que los actores educativos desarrollen un pensamiento estratégico, definido como un cambio de perspectiva donde el colectivo se percibe como una organización con una Visión común y donde los esfuerzos conjuntos redunden en el beneficio de todos.

Forma de evaluar su aplicación.

Seguir y evaluar la metodología para implementar el sistema de competencias, implica en primer lugar realizar una auditoría de la formación para verificar desde un análisis integral los resultados obtenidos. Desde el espacio legal se verificará el  cumplimiento de las normas; desde el espacio social la actitud hacia la formación, la valoración de la formación y las repercusiones sociales de la formación; desde el espacio económico los costes de la formación, los beneficios de la formación y la rentabilidad; desde los pedagógico las necesidades de formación, la planificación, la operativización, los resultados y el plan estratégico de formación; y desde lo organizativo la estructura y la gestión de la formación; todo en relación con la eficacia y la eficiencia, tanto interna como externa, de la metodología.

De igual importancia es realizar seguimiento a la evolución de las competencias de los directivos de los procesos sustantivos de la IES, y éstas se verán reflejadas, desde su modo de actuación profesional, en los resultados, claramente perceptibles en el contexto socio-económico-empresarial, desde su gestión, pertinente o no, con la misión de la IES y su encargo social. Siguiendo este criterio, los grupos de planificación estratégico situacional con carácter integrativo, realizan el seguimiento y evaluación de la metodología para implementar el SCC, periodo a periodo, desde la auto evaluación (cada directivo consigo mismo), la coevaluación (cada directivo con sus interpares) y la heteroevaluación (cada directivo con el entorno).

El seguimiento y la evaluación se harán a cuatro niveles, siguiendo los parámetros establecidos por Kirkpatrick (2000)62:

a) Nivel de reacción: Como reaccionan los participantes ante las acciones formativas.
b) Nivel de aprendizaje: El nivel en que los participantes cambian actitudes, amplían conocimientos y/o mejoran habilidades como consecuencia de asistir a las acciones formativas.
c) Nivel de conducta: El grado en que ha ocurrido un cambio en la conducta como consecuencia de haber asistido el participante a una acción formativa.
d) Nivel de resultados: Los resultados finales que se obtienen como consecuencia de la asistencia de los participantes a las acciones formativas.

Los grupos de planificación estratégico situacional con carácter integrativo, entenderán que, como todos los procesos relacionados con las competencias, la evaluación de competencias está en construcción; en este sentido, enfrentarán aspectos críticos que se relacionan fundamentalmente con el manejo de la subjetividad, las decisiones sobre la calidad y cantidad de las evidencias que se consideren necesarias, y la real capacidad de la evaluación para operar como mecanismo de estímulo a ulteriores acciones de formación y desarrollo, más que a un señalamiento neto de deficiencias que pueda tornarse excluyente y diferenciador. Irigoin y Vargas (2003).

Como afirma María E. Irigoin (2006)63, la evaluación de aprendizajes es normalmente uno de los puntos débiles en la enseñanza; se trata de evaluar las capacidades que los directivos puedan usar posteriormente para construir nuevas competencias, haciendo una contribución de sentido y acción a través de ideas como las siguientes:

a) La evaluación de competencias refuerza una secuencia virtuosa que pone a la evaluación al lado de los objetivos, para después considerar el diseño de las experiencias de aprendizaje que constituirán el proceso.
b) La evaluación de competencias tiende a ser holista, centrada en problemas, interdisciplinaria y combinatoria de teoría y práctica, lo que implica una variedad de métodos que pueden enriquecer la práctica evaluativa tradicional.
c) Es un proceso planificado y coordinado en el que los evaluados deben conocer  las áreas que cubrirá la evaluación y participar en la fijación de objetivos, al mismo tiempo que pueden recibir información anticipada sobre los errores que se cometen comúnmente, a fin de que les presten especial atención en el proceso de preparación.
d) Es un proceso de construcción, registro y verificación de evidencias, más que eventos ocasionales.
e) Debe constituir siempre una experiencia de aprendizaje y empoderamiento para todos.
f) Exige un cuidado permanente por el aseguramiento de la calidad del proceso de evaluación.
g) Es un proceso dialógico de búsqueda de sentidos y mejoramiento. Una oportunidad de obtener mayor conocimiento entre las personas. Un ejercicio de asertividad y cordialidad que debe empezar por destacar lo mejor y referirse a lo no logrado, en términos de necesidades de mejoramiento y acciones a seguir para ello.

TRABAJO COLABORATIVO.

La competencia en el ámbito de la gestión educativa.

El trabajo colaborativo es definido como “la nominación general y neutral de múltiples personas que trabajan juntas para producir un producto o servicio” (Bannon et. al., 1991).
Se entiende al trabajo colaborativo como la conjunción de esfuerzos de una organización educativa para lograr objetivos comunes en el marco de una cultura  efectiva de apoyo, encaminada a alcanzar una visión compartida; impulsar este componente supone una comunicación abierta, el intercambio de ideas y el aprovechamiento de  la pluralidad de ideas en un estricto orden profesional (Modelo de gestión educativa estratégica, programa escuelas de calidad, SEP). 

La colaboración existe en un ambiente de trabajo por múltiples razones: es técnicamente necesario, económicamente beneficioso o porque es requerido en una situación educativa. A continuación se establecen un número de criterios para que una situación de trabajo sea colaborativa.
La conformación de equipos de trabajo se da en tiempos y formas diversas, mas esto no  significa tácitamente que sus miembros trabajen en equipo, pues se presentan una serie  de implicaciones que es necesario reconocer, como: la adaptación de los nuevos miembros a las formas de trabajo existentes, la conjunción de liderazgos, la apropiación de los propósitos de grupo, la inclusión en tareas colectivas y la aportación de la individualidad  para la construcción colectiva, entre otras.

Estas implicaciones se convierten en tarea fundamental de una organización; se requiere de esfuerzos que adquieren sentido siempre y cuando se concentran en lograr la  concurrencia de factores como voluntad, decisión y participación por parte de los miembros de la organización, de los que muestran alguna resistencia a los propósitos de orden  general y de los que se integran. Establecer dinámicas de colaboración en un equipo se  convierte entonces, en una tarea compleja y permanente, pues de ello depende el funcionamiento del equipo como tal.

El trabajo colaborativo se halla donde los individuos trabajan juntos, debido a la naturaleza de sus tareas. La tarea del grupo debe ser colaborativa en su naturaleza. Las personas involucradas comparten las mismas metas, parte de las cuales es el cumplimiento de su tarea compartida. Por esto el trabajo colaborativo es claramente no competitivo. Se desarrolla en un espacio normalmente informal y usualmente se ejecuta en grupos pequeños, generalmente proyectos grupales. Los miembros del grupo hacen uso extensivo de la comunicación horizontal. Esta puede tomar lugar tanto en formas de interacción indirectas como directas y distribuidas o no distribuidas.

Los límites del trabajo colaborativo no son siempre congruentes con los límites de la organización formal; en realidad, un proceso de trabajo colaborativo involucraría a personas en sitios distintos, y se caracteriza por ser relativamente autónomo. Influencias externas sobre las tareas, es decir, planificación y control externo, reducen la naturaleza colaborativa del trabajo. Sin embargo, esto no significa que no es planificado o más bien programado.

El trabajo colaborativo está siendo cada vez más necesario debido a múltiples factores (Marca, 1992), tales como:

Los problemas son cada vez más complejos.
Los problemas son cada vez de mayor tamaño.
Las personas cada vez son más especializadas.
Las soluciones cada vez requieren aptitudes diferentes.     

Todo esto ha provocado un cambio de actitud en la forma de trabajar de las personas, que se visualiza en que:

Las personas necesitan trabajar como miembros de un equipo y cooperar entre ellas.
Las personas requieren intercambiar información más frecuentemente.
El éxito de un equipo de trabajo dependerá no sólo de aptitudes individuales sino que del nivel de colaboración.

¿QUÉ ES EL TRABAJO COLABORATIVO? 

El trabajo colaborativo consiste en una actividad de pequeños grupos en donde se interactúa e intercambia información tanto conocimientos previos como los nuevos o conocimientos adquiridos para luego trabajar en una tarea específica propuesta de una temática aprendiendo mediante la cooperación, de forma significativa y desarrollan habilidades cognitivas. El trabajo colaborativo se convierte en un espacio de expresión oral y comunicación con otros compañeros con quienes se comparte el aprendizaje.

El aprendizaje colaborativo es aprender de los otros y con los otros de una forma responsable, cooperativa, solidaria, equitativa y ante todo con un gran sentido de compromiso y pertenencia. ¿Qué logra esta metodología? El proceso enseñanza-aprendizaje es productivo, favorece el trabajo en forma sincrónica o asincrónica, facilita la toma de decisiones conjuntas. ¿Qué se requiere? Responsabilidad respecto a sus propias actividades y también con relación a los demás, intercambio activo y afectivo de ideas.

Finalidad y características en el ámbito de la gestión educativa.
Finalidad del trabajo colaborativo.

Su  objetivo fundamental es evitar la reiteración y lograr el beneficio común de construir y en tanto apropiarse de la mejor acción o modo de expresión. Supone dos fases

FASE 1.- La asignación de tareas. Desenvolvimiento de las actividades.
FASE 2.- Participantes enfocar sus intervenciones por medio de discusiones o debates, justificados y pertinentes.

Características del trabajo colaborativo

Su complementación es apropiada en el ambiente de la educación a distancia.
No requiere necesariamente de la interacción cara a cara
Sus destinatarios mas beneficiados son los adulto
Precisa de un experto quien colabora con el participante en la recognición de sus acciones e intervenciones.

Desde la perspectiva social, la colaboración permite también: Establecer nuevos vínculos interpersonales. Percibir y valorar las capacidades propias y las del equipo. Comprobar el grado de claridad entre los mensajes. Comprobar la comprensión de estilos de aprendizaje propio y de los demás. Intercambiar métodos y materiales académicos.

Interdependencia positiva: consiste en estar enlazados los grupos para conseguir un objetivo, una meta que consiste en que cada miembro del grupo cumpla con su tarea (Jacob, 1988: 98).
Responsabilidad individual: cada miembro se considera individualmente responsable de alcanzar la meta del colectivo, la participación debe ser equivalente entre todos para que así no exista el individualismo.
Interacción simultánea: (en el aprendizaje cooperativo, el grupo con una relación estrecha y a corta distancia. Por eso -y al fin de garantizar una buena interacción comunicativa en el grupo debe existir intercambio de retroalimentación, de estímulos creativos y de control auto-regulador del comportamiento. Es fundamental que el grupo trabaje en un ambiente psicológico de disponibilidad y mutuo apoyo.

Igual participación: Se atribuye a la formación de la "competencia social" de los integrantes. Esta preparación apunta a que se experimenten estrategias y destrezas para hacer frente a las complejas dinámicas del grupo y para conseguir una sinergia donde todos asumen responsabilidades de cara a los objetivos del grupo y al aprendizaje individual.

Estructuras del trabajo colaborativo. La competencia, mediante la cual se tratan de alcanzar las metas, mismas que sólo se consiguen cuando el grupo en su totalidad lo hace; la cooperación, pues se ejercita la interdependencia positiva, se logra un crecimiento personal y social; el individualismo a diferencia de la primera, proporciona solamente un crecimiento individual o personal, pero el individuo tiende al aislamiento

COOPERACIÓN. Los integrantes se apoyan entre ellos para adquirir firmemente los conocimientos de la temática en estudio. Además de desarrollar habilidades de trabajo en equipo (socialización), comparten todos los recursos, logros, metas. El éxito individual, depende del éxito del equipo.

RESPONSABILIDAD. Los individuos son responsables del porcentaje del trabajo que les fue asignado por el grupo. Pero el grupo debe permanecer involucrado en la tarea de cada uno de los integrantes y se apoyan en los momentos de dificultades.

COMUNICACIÓN. Exponen y comparten la información recabada relevante, se apoyan en forma eficiente y efectiva, se retroalimentan para optimizar su trabajo, analizan las conclusiones de cada integrante y por medio de la reflexión buscan obtener resultados de mejor calidad.

TRABAJO EN EQUIPO. Los individuos aprenden juntos a resolver la problemática que se les presenta, desarrollando habilidades de comunicación, liderazgo, confianza, resolución de problemas y toma de medidas hacia un problema.

AUTOEVALUACIÓN. Cada grupo debe evaluar su desempeño, tanto sus aciertos como sus errores, para enmendarlos en la siguiente tarea a resolver. El equipo se fija las metas y se mantiene en continua evaluación para rectificar los posibles cambios en las dinámicas con la finalidad de lograr los objetivos.

Técnicas que se utilizan para su implementación en el ámbito educativo.

El trabajo colaborativo implica a los actores en tareas múltiples para alcanzar una meta, algunas veces se enfrentan a complejas restricciones, pero lo que realmente se trasmite de un participante a otro no es sólo información, sino también conocimiento. El aprendizaje colaborativo no es un mecanismo simple, el conocimiento es construido, transformado y transmitido por los estudiantes con una participación activa del Tutor. La colaboración es efectiva cuando hay una interdependencia positiva y genuina entre los estudiantes, Tutores y el entorno.

En algunas ocasiones el aprendizaje colaborativo no es más que el realizado individualmente. Por esta razón se plantea tres dimensiones a estudiar: La composición del grupo. Tareas a realizar.  

Los medios de comunicación.

·         La composición del grupo.

Debe observarse: la edad, calificación académica y la trayectoria profesional, respecto a la conformación del grupo, grupos pequeños aseguran mayor participación. La heterogeneidad del grupo implica: la personalidad, la vida emocional, producción creativa.

·         Tareas a realizar.

Responsabilidades del tutor: 1. Estar muy atento a la distribución de tareas que se realizan entre los miembros del grupo observando: el aporte individual, el desempeño eficiente en la interacción y el grado de contribución; 2. Presentar las tareas en forma clara e indicada para el desarrollo de un aprendizaje colaborativo. La tarea colaborativa requiere que: los miembros del grupo desarrollen habilidades de colaboración y desarrollar sentimientos positivos que lleven al logro de la meta evitando el deterioro de los vínculos o el incumplimiento del desarrollo de la tarea. Advertencias: falla en la elaboración y distribución de la consigna, no todas las preguntas o problemas son factibles de trabajar en grupo.

·         Los medios de comunicación.

Tarea síncrona: Chat.
Tarea asíncrona: Foros y Correo Electrónico.
El aprendizaje colaborativo debe avanzar a la construcción de un consenso grupal que evite la discriminación de aquellas intervenciones que difieren de las hipótesis propias y que podrían ser rechazadas o excluidas, la misión del tutor será detectar la zona de desarrollo próximo que es propio a cada participante de modo que a partir de ella se pueda propiciar una interacción mas activa y pertinente al fin propuesto.

Otros aspectos importantes que deben tomarse en cuenta para la implementación en el ámbito educativo obedecen a cuestiones como el contexto y su forma de desarrollo  elaborado por equipos, como los que siguen:

El clima escolar

Trabajar en un ambiente de respeto y confianza permite a los docentes generar espacios y oportunidades para la evaluación, monitoreo y compromiso con la práctica pedagógica. En un buen clima de trabajo los ejercicios de evaluación y monitoreo cumplen su función, ya que no se ven como el señalamiento de errores, sino como el encuentro con oportunidades para el mejoramiento y crecimiento de los miembros de un equipo.  Fijar metas y objetivos comunes, permite aprovechar las competencias individuales y fortalecer al equipo de trabajo.

El trabajo en equipo

En primer lugar, estar dispuesto a tomar acuerdos para establecer las metas y objetivos del equipo. La posibilidad de los acuerdos es el primer paso para el trabajo en equipo. Las tareas no pueden asignarse o imponerse, su distribución debe hacerse con base en las fortalezas de cada individuo y en el crecimiento global del equipo. El acuerdo es, en este caso, determinante para la fijación de metas y la distribución de las tareas. Este es, uno de los obstáculos por el que las escuelas, no pueden formar equipos de trabajo. Sus integrantes no se pueden poner de acuerdo.

En segundo lugar, estar conscientes y tener la intención de colaborar para el equipo. 

En tercer lugar, ningún equipo se forma por decreto. El trabajo en equipo artificial, la balcanización o el trabajo en equipo fácil   (Fullan, 2000), son ejemplos claros del reto que implica sentirse parte de un equipo y del valor que tiene para sus integrantes, nutrir con sus acciones diarias los lazos que los unen. Las prácticas simuladas por cumplir, por intereses personales o solo con buenas intenciones; distorsionan la esencia del trabajo en equipo. Quizá sea un momento oportuno para reflexionar por qué, a los alumnos, les cuesta mucho trabajar en equipo dentro y fuera de la escuela ¿Acaso será porque los docentes aún no hemos aprendido a construir y mantener equipos? O tal vez porque no damos cuenta con nuestras acciones de ser capaces de estar dispuestos a hacer equipo con nuestros colegas, o simplemente decimos pero no hacemos equipo. La reflexión se queda para cada uno de nosotros.

En cuarto lugar, necesitamos formarnos en y para la colaboración. Una de las razones por las que nos cuesta trabajo fomentar el trabajo en equipo en nuestros alumnos es quizá, la falta de habilidades para hacerlo nosotros mismos. Por años, el Sistema Educativo nos ha formado en el individualismo y la competitividad, anulando las posibilidades de apoyo y ayuda mutua en nuestros años de estudio. Como se ha mencionado, nadie puede dar lo que no tiene; ningún maestro, puede fomentar el trabajo en equipo con sus alumnos si no da muestra, con sus acciones, de que él o ella están haciendo equipo con sus colegas. Los docentes también tenemos necesidades de seguir aprendiendo y en este campo nos falta mucho por recorrer.

Por último, necesitamos aprender que el trabajo en equipo requiere que cada integrante, ponga a disposición de la organización sus habilidades individuales; en el entendido de que la fortaleza del grupo estriba en las potencialidades individuales. En este proceso, la individualidad debe estar por encima del individualismo y cada integrante debe tener bien clara la idea de que en la escuela el objetivo de la institución es más poderoso que los objetivos individuales o la suma de éstos.

Centrar la atención en los objetivos de la escuela

Muchos esfuerzos y recursos tienden a difuminarse por la carencia de una orientación clara y precisa. Este fenómeno se agrava cuando el objetivo de la organización se pierde de vista como en el caso de las escuelas. Para muchos, el prestigio de una escuela radica en la apariencia física del inmueble, el cumplimiento en horario y disciplina de los alumnos o el acatamiento de órdenes de las autoridades. Es estos contextos, el aprendizaje y la enseñanza han pasado a segundo término. La muestra más clara es el tiempo efectivo que se dedica a ellos.

La gestión escolar requiere, por sobre todas las cosas, centrar la mirada en el aprendizaje de los alumnos, el trabajo en equipo y un clima de confianza son requisitos para abrir la puerta hacia la gestión pedagógica (De la gestión pedagógica  a la gestión educativa. Una tarea inconclusa, José Luis González Palma).

Su concreción en cada nivel del sistema educativo.
El trabajo colaborativo es el desarrollo de la responsabilidad sobre sí mismo y sobre el grupo. El aprendizaje colaborativo puede coadyuvar en las actividades curriculares, particularmente en el estudio de personas adultas. Es fundamental que toda persona se desarrolle al amparo de un “nosotros”, sin perder de vista su individualidad o su propio “yo”. El modelo colaborativo más allá de lo académico presenta importantes objetivos sociales: relaciona la actual vida social del alumno con la vida y el trabajo futuro.

La gestión educativa estratégica es, entonces, una nueva forma de comprender, organizar y conducir, tanto al sistema educativo como a la organización escolar; pero esto sólo es así cuando el cálculo estratégico situacional y transformacional se reconoce como uno de sus fundamentos y sólo en la medida en que éste precede, preside y acompaña a la acción educativa de modo tal que, en la labor cotidiana de la enseñanza, llega a ser un proceso práctico generador de decisiones y comunicaciones específicas.

Una de las principales características de la Gestión Educativa Estratégica es el Trabajo en equipo, que proporcione a la institución escolar una visión compartida acerca de hacia dónde se quiere ir y de cuáles son las concepciones y los principios educativos que se quieren promover. También tiene que ver con los procesos que faciliten la comprensión, planificación, acción y reflexión conjunta acerca de qué se quiere hacer y cómo, que para ser efectivos deben desarrollarse de manera colegiada, lo que desemboca en el trabajo colaborativo y cooperativo, en donde la función de la gestión educativa, para su eficacia, deberá de ponerse en practica a través de grupos que fijen metas en común.
Gestión institucional

Se refiere a los subsistemas y a la forma en que agregan al contexto general sus particularidades. En el campo educativo, establece las líneas de acción de cada una de las instancias de administración educativa. Cada una de las instituciones educativas debe tomar parte de la gestión educativa, teniendo finalidades afines para su desarrollo

Resulta impostergable una visión panorámica del hecho educativo, de las interrelaciones entre todos los actores, en todos los planos del sistema mismo. Es preciso plantear las demandas y descubrir las competencias de las organizaciones, de las personas y de los equipos en cada uno de los ámbitos: nacional, estatal, regional y local, porque se han puesto en el centro de la transformación del sistema educativo objetivos desafiantes: calidad con equidad para todos, profesionalización docente y consolidación de escuelas inteligentes, entre otros asuntos de suma trascendencia.

Es necesario coordinar esfuerzos y convertir decisiones en acciones cooperativas que permitan el logro de objetivos compartidos, los cuales han de ser previamente concertados en un esquema de colaboración y alianzas intra e interinstitucionales efectivas.

Muchas de las acciones sistemáticas que emergen en los centros y que están dirigidas al logro de objetivos, están avanzando con precisión y constancia hacia los fines educativos, que no pueden hoy darse por alcanzados. Efectivamente, estos fines han de estar presentes invariablemente en cada decisión institucional que se tome, en cada priorización y en cada procedimiento que se implemente a favor de una educación básica de calidad.

Al momento, hay mucho por recorrer en el ámbito de la gestión institucional; es preciso señalar que quienes intervienen y lideran en espacios de decisión, han de convertirse en gestores de la calidad, por lo que es primordial orientar la toma de decisiones, la formulación de políticas y el planteamiento de estrategias inteligentes para contribuir totalmente en el mejoramiento del logro educativo, independientemente de la jerarquía que se tenga dentro del sistema.

Gestión escolar

Para poder avanzar en la gestión escolar, es necesario que se dedique esfuerzos colectivos en actividades enriquecedoras, que concentre la energía de toda comunidad educativa en un plan integral hacia su transformación sistémica, con una visión integral y factible.
Se entiende por gestión escolar, el conjunto de labores realizadas por los actores de la comunidad educativa (director, maestros, personal de apoyo, padres de familia y alumnos), vinculadas con la tarea fundamental que le ha sido asignada a la escuela: generar las condiciones, ambientes y procesos necesarios para que los estudiantes aprendan conforme a los fines, objetivos y propósitos de la educación básica.

En este proceso, la base fundamental se centra en las estrategias y las actitudes, más que en la estructura, los organigramas y los sistemas. La gestión adquiere sentido como gestión escolar estratégica cuando entran en juego las experiencias, capacidades y habilidades de los actores, sus aptitudes, las estrategias que utilizan para desempeñar sus funciones, la actitud que se asume frente a los procesos y las competencias que ha desarrollado la escuela para resolverlos.
Gestión pedagógica

Es en este nivel donde se concreta la gestión educativa en su conjunto, y está relacionado con las formas en que el docente realiza los procesos de enseñanza, cómo asume el currículo y lo traduce en una planeación didáctica, y cómo lo evalúa y, además, la manera de relacionarse con sus alumnos y los padres de familia para garantizar el aprendizaje de los primeros.

Para Batista (2001) la gestión pedagógica es el quehacer coordinado de acciones y recursos para potenciar el proceso pedagógico y didáctico que realizan los profesores en colectivo, para direccionar su práctica al cumplimiento de los propósitos educativos. Entonces la práctica docente se convierte en una gestión para el aprendizaje.

La gestión pedagógica está ligada a la calidad de la enseñanza y su responsabilidad reside principalmente en los docentes frente a grupo, para Zubiría (2006) el concepto que cada maestro tiene sobre la enseñanza es el que determina sus formas o estilos para enseñar, así como las alternativas que ofrece al alumno para aprender. Para Harris (2002) y Hopkins (2000) el éxito escolar reside en lo que sucede en el aula, y es éste el factor más importante en cuanto a resultados de aprendizaje, de ahí que la forma en que se organizan las experiencias de aprendizaje pueden marcar la diferencia en los resultados de los alumnos con relación a su desarrollo cognitivo y socioafectivo. Rodríguez (2009) coincide en que, independientemente de las variables contextuales, las formas y estilos de enseñanza del profesor y su gestión en el aula son aspectos decisivos a considerarse en el logro de los resultados, y que se hacen evidentes en la planeación didáctica, en la calidad de las producciones de los estudiantes y en la calidad de la autoevaluación de la práctica docente, entre otras.

Todo ello supone una capacidad de inventiva que le es característica al profesorado y que además de manifestarse en una metodología se refleja en la capacidad de convertir las áreas de aprendizaje en espacios agradables, especiales para la convivencia y óptimos para el desarrollo de competencias. Así, el clima de aula determina en gran medida el impacto del desempeño docente y está directamente ligado a las relaciones interpersonales, las normas de convivencia, el trato entre compañeros de grupo y la actitud colectiva frente a los aprendizajes; por lo tanto, el clima de aula es un factor clave en el aseguramiento de resultados de la tarea pedagógica, sin detrimento de otros factores asociados como las tecnologías, los recursos didácticos y la optimización del tiempo dedicado a la enseñanza.

Comentar las ventajas y desventajas en la aplicación de dicha competencia.

El aprendizaje cooperativo tiene las siguientes ventajas en relación a la ejecución de tareas:

·         Aumenta el aprendizaje, debido a que se enriquece la experiencia de aprender.

·         Logro de objetivos cualitativamente más ricos en contenido, pues reúne propuestas y soluciones de varias personas del grupo.

·         Aumenta la motivación por el trabajo, puesto que hay una mayor cercanía entre los miembros del grupo.
Las ventajas observadas en relación a la dinámica grupal son:

·         Aumenta la cercanía y la apertura.

·         Aumentan el interés de los integrantes.

·         Promueve y favorece la interacción.

·         Mejora las relaciones interpersonales entre personas (etnias, discapacitados, etc.).

·         Aumenta la aceptación de estudiantes con necesidades especiales.

·         Aumenta la satisfacción por el propio trabajo.

·         Se valora a otros como fuente para evaluar y desarrollar nuevas estrategias de aprendizaje.

·         Se genera un lenguaje común, y se establecen normas de funcionamiento grupal.

Las ventajas observadas a nivel personal son:

·         Promueve el pensamiento crítico.

·         Favorece la adquisición de destrezas sociales.

·         Promueve la comunicación.

·         Promueve la coordinación.

·         Mejora el logro académico.

·         Estimula el uso del lenguaje.

·         Permite mejorar la autoestima.

·         Permite desarrollar destrezas de autodescubrimiento.

·         Sinergia en la ejecución de ciertas tareas

·         Aumento y/o desarrollo de las habilidades sociales.

·         Aumento de los sentimientos de auto-eficiencia.

·         Disminuyen los sentimientos de aislamiento.

·         Disminuye el temor a ser observados por otros.

·         Disminuye el temor a la crítica y retroalimentación.

·         Incentiva el desarrollo del pensamiento.

·         Se conocen diferentes temas y se adquiere nueva información.

·         Aumenta la autoestima y la integración grupal.

Énfasis en procesos más que en productos

El aprendizaje cooperativo no implica exclusivamente tareas de tipo "producción", donde los elementos son especificables y los resultados predecibles, y donde la consecución de un "producto" determina las actividades. Aunque las destrezas y conductas de ayuda puedan ser especificables, no siempre se pueden especificar sus resultados. El aprendizaje cooperativo estimula y es un factor desde el cual se construye a partir de las contribuciones de los miembros del grupo. Aún en las más estructuradas situaciones de aprendizaje cooperativo, tales como el tutoreo de alumnos, la interacción no puede ser controlada. Los profesores que trabajan con aprendizaje cooperativo deben focalizarse tanto sobre el desarrollo de destrezas para organizarlo como en las habilidades para analizar y evaluar las lecciones en términos de sus efectos en las conductas cooperativas de los niños y de su aprendizaje académico.
Forma de evaluar su aplicación.

En referencia a la evaluación, partimos de la afirmación que ésta es una ayuda que consiste en ir examinando una situación para destacar las desviaciones de un punto de referencia dado, a fin de saber donde aplicar la acción correctiva (Guitert y col. citando a Germel, 2003). La finalidad es la de conocer para poder decidir y mejorar la práctica educativa, objetivando la valoración. Existen tres tipos de evaluación:

·         Diagnóstica o inicial
·         Continuada
·         Formativa o final

Depende de si evaluamos de forma cuantitativa o cualitativa y de quien hace la evaluación, se dispone de diferentes instrumentos de recogida de información, como cuestionarios, encuestas, proyectos, rúbricas, portafolio, entre otras.

Las investigaciones apuntan que la colaboración va ligada directamente a su evaluación, ya que parte de la dificultad de desarrollar actividades colaborativas es que éstas requieren una revisión de las técnicas tradicionales de evaluación: ¿Cómo evaluamos la participación? Y las tareas desarrolladas ¿Han de tener todas el mismo grado de puntuación? Swan (2006) apunta tres cuestiones a analizar que centran nuestro análisis:

·         Variedad y clases de objetivos competenciales
·         Complejidad para determinar los comportamientos individuales y grupales
·         Papel de la participación en la evaluación.

La evaluación se realiza entonces a partir de la triangulación de los datos cuantitativos y cualitativos sobre la base de unas categorías de análisis prestablecidas. Esta triangulación se caracteriza por la evolución continua, dinámica e interrelacionada entre la colección y fuentes de análisis y las sesiones de análisis entre los miembros del equipo de investigación.

Las experiencias docentes, previamente registradas juegan un papel muy importante para la evaluación de la aplicación del trabajo colaborativo como competencia básica para la gestión educativa.

Recursos Bibliográficos





Enlaces, Centro de Educación y Tecnología.  Chile.








gestionescolarnl.net/Documents/pecee_impresion.doc

AUTORES:


Saúl Aguilar Ramírez
Eréndira Álvarez Barrientos
Patricia Navarro Barbosa
Andy Cristopher Alcántar López
Ma. Guadalupe Monares Vidales

ALEX DUVE / Autor & Editor

Blogger y amante de la educación. AlexDuve por una educación integral

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