Liderazgo y Solución de problemas
1.- Competencia en el ámbito de la gestión educativa
Las organizaciones formadas por un número relativamente alto
de personas necesitan diferenciar roles, competencias y habilidades de sus
miembros para desarrollar eficazmente la tarea individual y contribuir al
cumplimento de las metas institucionales. Asegurar una dirección escolar
eficiente es un reto.
Entre los factores escolares que repercuten en el desempeño académico de los estudiantes, la gestión y, en particular, la capacidad de liderazgo del rector, aparece como uno de los aspectos institucionales que apoyan y soportan la labor pedagógica.
El liderazgo comienza al surgir una visión. Cuando se trabaja con una visión se ven por adelantado los resultados; en este punto resulta destacable la capacidad que tenga el director de involucrar a su personal en la elaboración conjunta del proyecto educativo institucional, ya que éste constituye la herramienta principal en la que se clarifican los objetivos principales de la escuela, y su importancia reside en que se elabore de tal manera que llegue a ser el documento que recopile los compromisos comunes del directivo y del profesorado; es así el parámetro principal del lugar a donde se espera llegar.
Entre los factores escolares que repercuten en el desempeño académico de los estudiantes, la gestión y, en particular, la capacidad de liderazgo del rector, aparece como uno de los aspectos institucionales que apoyan y soportan la labor pedagógica.
El liderazgo comienza al surgir una visión. Cuando se trabaja con una visión se ven por adelantado los resultados; en este punto resulta destacable la capacidad que tenga el director de involucrar a su personal en la elaboración conjunta del proyecto educativo institucional, ya que éste constituye la herramienta principal en la que se clarifican los objetivos principales de la escuela, y su importancia reside en que se elabore de tal manera que llegue a ser el documento que recopile los compromisos comunes del directivo y del profesorado; es así el parámetro principal del lugar a donde se espera llegar.
En educación el ejercicio del liderazgo guarda una estrecha
relación con su aceptación por parte de los integrantes de un grupo. Si bien la
figura de autoridad del profesor, en el caso más común, puede sustituir (y de
hecho sustituye) al liderazgo aceptado, no resulta a la postre suficiente como
para que se pueda prescindir de la capacidad, de la aceptación, y un grado de
convencimiento por parte del grupo, de que el líder está ejerciendo una
autoridad legítima y correspondiente con la función que el propio grupo le ha
designado.
El liderazgo democrático como necesidad grupal
Por liderazgo se entiende también la función esperada que
dentro de un grupo realiza un líder. Esa función, si el grupo ha decidido de
manera corresponsable, no se deja al azar. Se acepta, que al ejercer el líder
su autoridad se establece, de alguna manera y en algún grado, una relación desigual.
Pero esa relación, en el caso del liderazgo como función designada por el
grupo, es decir, democrática (a diferencia del ejercicio vertical de autoridad,
como en una dictadura) es aceptada en sus asimetrías, como algo necesario al
funcionamiento interno del grupo que requiere de un líder, es decir de la
conducción de una persona cuya mayor calificación, capacidad o experiencia, son
aceptadas por los integrantes del grupo. Requiere de un líder, es decir de la
conducción de una persona cuya mayor calificación, capacidad o experiencia, son
aceptadas por los integrantes del grupo.
En este orden de ideas, el liderazgo democrático, sobre la
base de la corresponsabilidad en su designación, ejercicio y delegación,
responde a una necesidad del grupo. Pero hay diferentes tipos de liderazgo.
Está el liderazgo autoritario; el liderazgo del dejar hacer y pasar, y el
liderazgo democrático. En este último, como se ha adelantado, se parte del
supuesto de que el líder, para ejercer su liderazgo, considera puntualmente los
intereses, las opiniones y, en síntesis, el rango de autoridad del grupo,
autoridad de la que el líder pasa a operar como representante.
Cualquiera que sea el caso, el líder tendrá que actuar de
acuerdo a ciertas directrices que han sido establecidas por el grupo en su
conjunto. Aquí estamos hablando de liderazgo democrático, donde en función de
su representación, el líder tiene como una obligación implícita el interpretar,
por una parte; orientar y conducir, por otra y, en todo caso, concretar las
aspiraciones del grupo que representa.
En educación, dada la naturaleza de las relaciones que se
establecen entre docentes y discentes, el liderazgo del profesor, el que mayor
impacto puede tener en un grupo escolar, aparece como necesario cuando no como
condición, inclusive, para que el proceso de enseñanza aprendizaje pueda ser
concretado.
En los grupos escolares, desde luego, también se hacen
presentes otros liderazgos de aquellos integrantes alumnos de mayor capacidad,
habilidad para relacionarse, o mayor ascendencia por razones relacionadas con
algún estatuto de poder. Pero tales liderazgos difícilmente pueden equipararse
al que ejercen, aún en nuestro medio, los profesores.
Durante mucho tiempo se ha considerado en los sistemas
escolares que los profesores y su forma de intervención pedagógica son el
elemento central que determina el éxito o fracaso de la tarea escolar, sin
embargo, investigaciones realizadas han podido concluir que los problemas
observados no son imputables a los docentes únicamente, sino también al
sistema, modelos, paradigmas y liderazgo con que opera la escuela.
El nuevo concepto de liderazgo viene incrustado en el marco
de la gestión escolar y tiene qué ver con las funciones directivas, de la
administración, actividades dirigidas a proyectar, organizar, decidir y evaluar
los procesos y las estrategias de las organizaciones escolares que favorecen la
calidad y la mejora de la enseñanza, vinculando este liderazgo con los valores,
los propósitos, la imaginación y la creatividad, necesarios para poner en
circulación los procesos de animación y movilización de los actores
involucrados.
La gestión escolar es una de las instancias que realiza las
políticas educacionales en cada centro educativo adecuándolas a su contexto y a
las particularidades y necesidades de su comunidad educativa, que se promueven
a través de acciones relacionadas entre sí, emprendidas por el equipo directivo
de la escuela para promover y posibilitar acciones pedagógicas para la
comunidad educativa.
Esta forma de transformar las escuelas permite
reconstruir y recuperar el sentido y valor de la vida escolar para generar
aprendizajes significativos para los estudiantes, para los profesores y el
equipo directivo, que se empate con elementos psicoafectivos, estructurales,
funcionales, comunicativos, cooperativos y colaborativos que no se queden en
acciones de ámbito administrativo solamente sino articular las acciones de
todas las dimensiones del quehacer escolar, considerando lo pedagógico, lo
material, lo social, lo político que fortalezcan su función directiva. Lograr
este objetivo a la escuela le implica tener como directivos, auténticos líderes.
El líder debe ser un comunicador por excelencia; será él
quien transmitirá la visión a sus compañeros y los estimulará para que venzan
las dificultades. Por esta razón, deben dominar las técnicas de comunicación
verbal y escrita, así como utilizar variadas formas de expresión. Ya que es la
comunicación el medio para unir y dirigir al grupo.
Es importante que el líder sepa reconocer las grandes
oportunidades que en un comienzo existen con la apariencia de problemas
insuperables, aunque para esto se requiere cierta disciplina y un carácter
especial para no desesperarse, para tratar las torpezas de manera productiva,
aprender de los errores a fin de obtener los beneficios esperados.
Solución de problemas
Todos los seres humanos, indistintamente de su edad, están
expuestos a una serie de situaciones que implican o demandan en ellos la
capacidad de afrontar y resolver situaciones que presentan un conflicto. Muchas
personas adolecen de la capacidad de encontrar una gama amplia de soluciones
ante las situaciones que considera conflictivas o problemáticas, pues en su
repertorio comportamental y cognitivo no ha construido o ejercitado estas habilidades.
El entrenamiento en la solución de problemas es un proceso
cognitivo y comportamental que ayuda al sujeto a hacer disponibles una variedad
de alternativas de respuesta para enfrentarse con situaciones problemáticas; y
a la vez incrementa la probabilidad de seleccionar las respuestas más eficaces
de entre las alternativas posibles.
El proceso de solución de problemas, en un sentido muy
amplio, abarca actividades muy diferentes, heterogéneas sin embargo, en sentido
estricto, englobaría: aquellas tareas que exigen procesos de razonamiento
relativamente complejos y no una simple actividad asociativa o rutinaria.
En general, el proceso de solución de problemas y el proceso
de razonamiento, se han tratado como dos áreas independientes.
Sin embargo, para solucionar un problema, el sujeto debe
poner en marcha procesos de razonamiento, por eso en realidad, es difícil
trazar la línea divisoria entre la investigación sobre solución de problemas y
sobre otros procesos de razonamiento.
La relación entre el liderazgo personal y la toma de
decisiones está tan entremezclada que es difícil saber si el mejorar la
capacidad de decisión mejora el liderazgo o sí el mejorar el liderazgo
desarrolla la capacidad de decisión.
La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima
expresión en la capacidad de solucionar problemas. Una decisión no es tal mientras
no se exprese en la acción. Todo el proceso de solución de problemas es un
ejercicio de toma de decisiones. Estas habilidades adicionales deben
desarrollarse para el liderazgo personal.
"Estar consciente". Hay personas que prefieren
ignorar los problemas. Piensan que no enfrentándolos desaparecen. Ser
consciente de que existen los problemas es el primer pago para solucionarlos.
Objetividad. Después de conocerlos, hay que definirlos, y
ello exige un análisis objetivo para descubrir dónde está. De lo contrario, se
aplican soluciones a lo que es el verdadero problema
"Visión". A veces se tienen las soluciones
verdaderas de un problema, pero se siente miedo a afrontarlas. Pero si no se
soluciona el problema real no se progresa. Hay que seguirlas cuesten lo que
cuesten.
"Conocimiento". Solucionar un problema implica
conocer el asunto. Una persona que no sabe mecánica no debe abrir ni el
radiador de un carro. Por ello, hay que estar empapado de los temas que
interesan
"Mente abierta". No hay soluciones obvias para los
problemas, porque entonces ya se hubieran usado. Hay que tener flexibilidad.
"Selección de alternativas". Cuando haya varías
soluciones para un problema, en primer lugar hay que aceptarlas, aunque puedan
parecer entre sí contradictorias; y, en segundo lugar, hay que estudiarlas a
fondo antes de tomar una decisión.
"Consultar". El líder no debe tener reparos ante
las dudas de consultar a otros para que sus decisiones sean lo más acertadas y
no pierda tiempo inútilmente.
2.- Finalidad y características en el ámbito de la gestión
educativa
“Se puede definir al liderazgo como una cierta capacidad de
transformar una visión en realidad."
Warren Bennis
Todo aquel que es identificado como líder es porque reúne
una serie de características que no todos han desarrollado, son personas que
tienen ciertos atributos que les permite tener seguidores, que las personas
confíen en él, pero que además, sean líderes generadores de cambios, que
garanticen proactividad y sobre, todo transformaciones en aquellos aspectos que
lo demanden.
En esta oportunidad nos adentramos en lo que representa el
rol del líder transformacional. Al respecto se dice, que:
ü El liderazgo requiere de un cambio en tu forma
de actuar, precedido de una transformación de cómo se piensa y siente.
ü El liderazgo requiere de un reenfoque mental.
El liderazgo significa una forma única y a menudo nueva de percepción, es un
cambio radical.
ü El líder demuestra una profunda apreciación por
la libertad humana.
ü Un líder entiende el milagro, misterio y
necesidad de transformación.
Nos recuerda Juan José Bertamoni, que este liderazgo intenta
cambiar la realidad para amoldarla a valores e ideales superiores.
Se establece sobre las siguientes bases:
ü Se crea sobre la necesidad humana profunda de
tener un significado.
ü Separa las causas de los síntomas y actúa
preventivamente.
ü Trasciende los asuntos cotidianos
ü Libera el potencial humano.
ü Se propone obtener resultados a largo plazo sin
comprometer los principios y valores humanos.
El objetivo del liderazgo de transformación es
"transformar" a la gente y a las organizaciones. Cambiar sus mentes y
sus corazones, ampliar su visión y sus posibilidades, ayudarlos a que el
comportamiento sea congruente con sus creencias y motivar a realizar cambios
permanentes.
Un líder que está muy centrado en optimizar el crecimiento
de las personas con aquellas transformaciones que requieren para optimizar su
rendimiento, aportar lo mejor de si.
Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en
los demás, un líder de transformación nos indica Bertarmini, están:
Visión: fotografía del futuro virtuoso que desea crear, que
resulta inspiradora para los demás compañeros de ruta.
Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho
y el deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren.
Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su
comportamiento con las demás personas. El experto Peter Drücker define a este
aspecto como: " Comportamiento sin sorpresas"
Paciencia: con las personas y con el proceso de
transformación en sí. Comprendiendo que el cambio es una tarea difícil que
involucra integralmente a las personas, aunque comience en una sola esfera de
su vida (como el trabajo, por ejemplo).
Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con
los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder
aprovechando al máximo los recursos de su gente: haciendo relevantes sus
fortalezas e irrelevantes sus debilidades.
Coraje: Aristóteles creía que el coraje era la primera de
las virtudes humanas, porque hacía posible las otras. El coraje empieza con la
decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia: la
convicción de que somos libres para elegir quiénes somos a cada momento.
Deseo: somos un producto de nuestro deseo. Nos hemos hecho
nosotros mismos, en el sentido más profundo. Uno de los problemas más graves de
la vida es la auto-limitación: creamos mecanismos de defensa para protegernos
de la ansiedad que acompaña a la libertad porque nos da temor desplegar nuestro
potencial. Esta era la definición de Freud de psiconeurosis: "Limitamos la
manera en que vivimos para poder limitar la cantidad de ansiedad que
experimentamos."
María Isabel Rojas, nos agrega sobre este interesante tema,
que Liderazgo transformacional, implica el incremento de las capacidades de los
miembros de una organización para resolver individual o colectivamente los
diferentes problemas y la toma de decisiones. El liderazgo transformacional es
pues la cultura del cambio, el agente transformacional de su cultura
organizativa.
Los factores clásicos que se incluyen en el liderazgo
transformacional son:
a) Carisma: capacidad de entusiasmar, de transmitir
confianza y respeto.
b) Consideración individual: presta atención personal a cada
miembro, trata individualmente a cada subordinado, da formación aconseja.
c) Estimulación intelectual: favorecer nuevos enfoques para
viejos problemas, hacer hincapié en la inteligencia, racionalidad y solución de
problemas.
d) Inspiración: aumenta el optimismo y el entusiasmo.
e) Tolerancia psicológica: usar el sentido del humor para
indicar equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos duros.
f) Capacidad de construir un "liderazgo
compartido" fundamentado en la cultura de la participación: crea
condiciones para que sus seguidores colaboren con él en la definición de la
misión, les hace partícipe de su visión y crea un consenso sobre los valores
que deben dar estilo a la organización.
g) Considera "el trabajo en equipo" como una
estrategia importante que produce la sinergia necesaria para conseguir mejores
resultados en la organización.
h) Dedica tiempo y recursos a la "formación
continua" de sus colaboradores como medio fundamental del crecimiento
personal y forma de implicarles en la aplicación de nuevas tecnologías a su
trabajo.
i) El líder transformacional considera que desempeña un rol
simbólico de autoridad que le permite ser el "representante
institucional" de la organización y, como tal, debe dar ejemplo de trabajo
duro, disponibilidad y honestidad en sus actuaciones, que deben ser coherentes
con la visión, misión y valores de la organización.
3.- Técnicas que se utilizan para implementar la Gestión Educativa
en el ámbito educativo
Colectiva.- Implica el compromiso de toda la comunidad
educativa, directivos, docentes, padres de familia, estudiantes; quienes
trabajando en equipo reflexionarán sobre la labor educativa.
Liderazgo reconocido.- El equipo que oriente el proceso
cuenta con un liderazgo reconocido por la comunidad educativa. Si bien el
compromiso de trabajo es colectivo, es necesario que quede establecido un papel
de liderazgo que oriente y monitoree todo el proceso. Generalmente, ese equipo
puede estar dirigido por el director o una persona especializada en el tema de
gestión.
Participativa.-Todos los actores de la comunidad educativa
trabajan colaborando activamente, aportando sus ideas y planteamientos en las
distintas instancias del proceso; para lo cual es necesario un clima de
relaciones humanas donde primen el respeto, la tolerancia y la equidad.
Trabajo en equipo.- Organiza la participación, incorporando
de forma creativa las diversas habilidades y conocimientos de todos los
participantes.
Reflexiva.-La dinámica de participación de los distintos
actores permite reflexionar acerca de la práctica y el funcionamiento
institucional, así como analizar nuevos planteamientos para ser desarrollados.
Consensuada.- Permite a los actores llegar a un acuerdo
acerca de los intereses y necesidades de la institución.
Negociada.-Los intereses y necesidades a desarrollar en la
institución son seleccionados respondiendo a los planteamientos de todos los
actores de la comunidad educativa.
Respetar la estructura de la institución.- Toma y respeta
estructuras de la institución y, a partir de ellas, comienza a operar o
plantear cambios según sea necesario.
Solución de problemas
Es importante abordar las formas en que las autoridades del
establecimiento lo conducen y orientan hacia la obtención de resultados, la
satisfacción de los beneficiarios y usuarios y la “agregación de valor” en el
desempeño organizacional, como fortalecer relaciones armónicas y considerar a
la comunidad en la misión y metas institucionales. Asimismo, se deben
considerar a los directivos que rindan cuentas y asuman la responsabilidad
pública por los resultados de establecimiento.
En este sentido, y a manera de mantener un control, evaluación
y retroalimentación, a tiempo para la toma de decisiones es importante que se
tenga especial atención en:
ü Tener una visión clara hacia dónde ir.
ü Tener altas expectativas y declarar que se
espera de los estudiantes y profesores.
ü Velar por un clima institucional promoviendo la
disciplina.
ü Resolver adecuada y oportunamente los
conflictos.
ü Responsabilizarse por los resultados de
aprendizaje de los alumnos.
ü Tener instancias de comunicación y trabajo
efectivas desde la Dirección.
4.- Concreción ejemplificada en cada nivel del sistema
educativo
Dimensión institucional.- Esta dimensión contribuirá a
identificar las formas cómo se organizan los miembros de la comunidad educativa
para el buen funcionamiento de la institución. Entre sus características están:
ü Uso de tiempos y espacios.
ü Canales de comunicación formal.
ü Comisiones de trabajo.
ü Manual de funciones y procedimientos.
ü Reglamento interno.
ü Organigramas.
Dimensión administrativa.- Esta busca en todo momento
conciliar los intereses individuales con los institucionales, de tal manera que
se facilite la toma de decisiones que conlleve a acciones concretas para lograr
los objetivos institucionales. Entre sus características están:
ü Presupuesto económico.
ü Distribución de tiempos, jornadas de trabajo;
docentes, administrativos, servicio.
ü Administración de recursos materiales.
ü Relación con otras instancias.
Dimensión pedagógica.- Se refiere al proceso fundamental del
quehacer de la institución educativa y los miembros que la conforman: la
enseñanza-aprendizaje. Entre sus características están:
ü Planes y programas.
ü Enfoque pedagógico, estrategias didácticas y
proceso de enseñanza-aprendizaje.
ü Relación con estudiantes.
ü Estilo de enseñanza.
ü Actualización docente.
ü Enfoque de evaluación.
ü Orientación Educativa Tutoría.
Dimensión comunitaria.- Esta hace referencia al modo en el
que la institución se relaciona con la comunidad de la cual es parte,
conociendo y comprendiendo sus condiciones, necesidades y demandas. Asimismo,
como se integra y participa de la cultura comunitaria. Entre sus
características están:
ü Relación con padres de familia.
ü Proyectos de proyección social.
ü Relación-Redes con instituciones municipales,
estatales y organismos civiles.
Solución de problemas
Esta área aborda el desarrollo sistemático de los procesos
institucionales en el ámbito curricular y pedagógico, administrativo y
financiero. La dimensión curricular-pedagógica, se refiere a los procedimientos
y mecanismos que aseguran la adecuación y mejoramiento de la oferta curricular.
La dimensión administrativa se refiere a la instalación de los procedimientos
de apoyo a la gestión educativa. La dimensión financiera incluye los controles
presupuestales, proyectos institucionales, etc. Entre sus características están:
ü Establecer el proyecto educativo-pedagógico con
la comunidad.
ü Implementación de procedimientos para
supervisar y evaluar el cumplimiento de los proyectos.
ü Dar a conocer los roles y funciones del
personal en concordancia con el organigrama.
ü Se aplican sistemas de seguimiento y
acompañamiento de los estudiantes.
ü Existe un uso eficiente de los recursos
pedagógicos por parte de los alumnos y profesores.
ü Existen procedimientos para gestionar recursos.
ü Existe y es conocido por la comunidad el
reglamento de Seguridad e Higiene de la institución.
ü La institución cuenta con sistemas de
mantenimiento de infraestructura.
5.- Ventajas de la aplicación de las competencias Liderazgo
y Solución de conflictos a la
Gestión educativa
Algunas de las ventajas que conseguidas con la aplicación de
la competencia de Liderazgo en la Gestión Educativa son:
ü Permite anticipar, proyectar, organizar,
decidir y evaluar los procesos y las estrategias de una organización.
ü Permite al gestor, como líder, comunica la
visión de futuro compartido de lo que se intenta lograr, articulando una
búsqueda conjunta de los integrantes de la organización que no necesariamente
comparten el mismo espacio y tiempo institucional, aunque sí los mismos
desafíos.
ü Se promueve el trabajo generativo.
ü Generara aprendizaje organizacional y social.
ü Resuelve colectivamente problemas nuevos.
ü Redefine los valores.
ü Ajusta los procesos de acción para alcanzar
esos valores.
ü Estimula el desarrollo de otras formas de
comprender y de actuar.
ü Amplia los procesos de mejora continua.
ü Desarrolla y sostiene círculos de aprendizaje
profundo.
ü Solventa procesos extendidos y continuos de
formación para el fortalecimiento de competencias complejas, tanto individuales
como colectivas.
Algunas de las ventajas que conseguidas con la aplicación de
la competencia de Solución de problemas en la Gestión Educativa
son:
• Permite interrelacionar el pensamiento crítico y reflexivo
con la creatividad y capacidad de inventiva necesarias para implementar la
transformación y encarar los nudos problemáticos más duros de la realidad
educativa
ü Permite abrir nuevas posibilidades de
tratamiento, de innovación de procesos, de mejoramiento de los resultados y de
aprendizaje organizacional.
ü Permite idear alternativas de solución,
combinar ideas en estrategias, decidir evaluando la eficacia y eficiencia de
cada propuesta de solución para tratar el problema surgido.
ü Permite construir estrategias interrelacionadas
de resolución de problemas, que involucren en la decisión al equipo de gestión
para asegurar una mayor compenetración en él y así mayor compromiso en
implementar su resolución.
ü Propicia organizaciones inteligentes, abiertas
al aprendizaje de todos sus integrantes, con capacidad de experimentar para el
logro de sus objetivos educacionales y claridad de metas.
ü Permite encarar y resolver sistemáticamente
problemas; generar nuevas aproximaciones y experimentaciones; aprender a partir
de la propia experiencia y a su vez, de cuestionarla.
ü Es una instancia para la generación de nuevas
culturas de trabajo en las organizaciones educativas.
ü Posibilita el mejoramiento continuo de las
instituciones.
ü Desafía las soluciones conocidas, posibilita
“ver de nuevo”.
ü Articula las tareas inmediatas con las
perspectivas de largo plazo.
ü Posibilita identificar soluciones diferentes.
6.- La evaluación de Competencia de Liderazgo y Solución de
problemas
La evaluación de la competencia de Liderazgo y Solución de
problemas se debe realizar tomando en cuenta muy de cerca diversos aspectos muy
importantes como son las competencias personales. Dentro de los aspectos a
considerar se pueden manejar de los siguientes:
Liderazgo.
El líder competente es aquel que tiene la capacidad de
coordinar y organizar eficazmente sus equipos de trabajo, propiciando un
adecuado ambiente de trabajo, orientando y dirigiendo a los demás para
motivarlos e inducirlos a que se llegue a las metas y objetivos planteados. Así
mismo trasciende y da el ejemplo a través de su cumplimiento, ética y
compromiso.
El líder contribuye en las ideas, decisiones y actividades.
Él toma la iniciativa, expresa ideas creativas y da a todos la oportunidad de
expresarse tomando en consideración sus puntos de vista. Él no impone sus
ideas, él convoca e involucra a los demás a expresarse para así llegar a las
decisiones más acertadas, sin embargo, en situaciones de riesgo él asume la
toma de decisiones.
El líder debe brindar facilidades a sus colaboradores para
que sepan lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, así como, brindar
retroalimentación efectiva para ayudar de esta manera al aprendizaje de nuevos
procedimientos.
No podemos dejar de lado el trabajo en equipo que
se debe de mostrar dentro del liderazgo, el cual es la disposición para
colaborar y desarrollar actividades en conjunto hacia un objetivo común donde
se suman los conocimientos y habilidades de todo el grupo. En el trabajo
compartido, se enriquece la experiencia de sus integrantes y se produce un
resultado mayor que la suma de los esfuerzos individuales.
La persona que tiene esta competencia es capaz de integrarse
al grupo y comprometerlo en una dirección para lograr los objetivos planteados.
Toma las decisiones luego de lograr un consenso valorando los puntos de vista y
contribuciones de todos los miembros del equipo.
Así mismo, tiene habilidades sociales para relacionarse bien
con los demás miembros de su equipo, así como en los diferentes niveles jerárquicos,
tanto con sus subordinados como con sus superiores. Desarrolla un ambiente de
trabajo que fortalece a los demás, respetando en todo momento a las personas
que trabajan con él, brindando ánimo y espíritu en el equipo. Fomenta la
interacción de todos y promueve la colaboración entre áreas y equipos de
trabajo.
Solución de problemas.
Resulta muy importante el considerar al momento de evaluar,
lashabilidades de comunicación, ya que es la capacidad para poder transmitir
apropiadamente conceptos e ideas de forma clara, precisa, directa y apropiada,
siendo convincente en la expresión oral o escrita. Tiene en cuenta las
características del receptor, entendiendo sus necesidades, para que éste
comprenda. También brindará retroalimentación constante, asegurándose que el
mensaje llegó correctamente.
La persona que tiene esta habilidad puede escuchar,
comprender y asimilar las telecomunicaciones provenientes de los demás buscando
la comprensión mutua y generando un ambiente cordial.
Así mismo, se comunica y expresa fluidamente entre los
niveles jerárquicos de la empresa, tanto en dirección descendente (comunicando
y transmitiendo órdenes a subordinados apropiadamente), ascendente (hablando
con propiedad a sus superiores) como con sus colegas.
Dentro de los aspectos no podemos olvidar la iniciativa
y proactividad, que no es más que la disposición para conocer, analizar y
participar activamente en el trabajo. Tiene iniciativa y actitud de apertura
para trabajar en nuevos proyectos, tomar decisiones y resolver problemas. Ayuda
a otros y no espera que lo guíen ni que le den órdenes. Puede asumir y
desempeñarse en nuevas tareas, prever los acontecimientos y definir el mejor
curso de acción, aprendiendo habilidades y cosas nuevas.
Al evaluar debemos de considerar las relaciones
interpersonales ya que es la habilidad social y la disposición para
establecer y mantener relaciones interpersonales armoniosas. La persona que
tiene esta competencia llega bien a la gente, tienen tacto, es prudente, sabe
escuchar, tiene sensibilidad a los sentimientos e ideas de otros, es empático,
busca la conciliación y maneja adecuadamente los conflictos.
Por otro lado, es un buen miembro del equipo de trabajo que
valora la sinergia de trabajar con otros. Construye y mantiene un ambiente
laboral adecuado demostrando respeto y confianza en todos los niveles de la
empresa y tiene buenas relaciones con los clientes.
Persona capaz de involucrarse e identificarse con las metas
que le han asignado con el fin de priorizar en forma efectiva las tareas, el
tiempo y los recursos asignados orientándose al rendimiento y a alcanzar y/o
superar los estándares establecidos. Su objetivo es la orientación de
resultados.
Evalúa las tareas que deben ser realizadas y percibe el
impacto de cualquier suceso que pueda ir en contra de sus objetivos para
resolverlo eficazmente.
Otro aspecto importante es contar con la disposición es
la capacidad para mantener relaciones positivas con los clientes,
escuchándolos, asesorándolos y/o solucionando sus dificultades. Se entiende sus
necesidades y requerimientos con el objetivo de satisfacer o superar sus
expectativas (tanto de clientes internos como externos), y estar un paso
adelante, ofreciendo nuevos productos que los ayuden en sus negocios.
Fuentes de Información:
http://www.upn25b.edu.mx/portalupn/images/pdf/Simposium/MESAA/Elliderazgoenloscentroseducativos/UrgencianuevoliderazgoGuadalupe.pdf
http://html.rincondelvago.com/solucion-de-problemas.html
Organización de las Naciones Unidas para la Educación la Ciencia y la Cultura (UNESCO).
Ministerio de Educación de Perú. Manual de Gestión para Directores de
instituciones educativas. Lance Gráfica S.A.C. Perú. 2011.
http://www2.minedu.gob.pe/oaae/xts/manual_directores_unesco.pdf. Consultado el
6 de mayo de 2012.
Desafíos de la educación, documento del Instituto
Internacional de planeación de la educación, Ministerio de educación de
Argentina.
Manual para Diagnóstico Institucional y Diseño del Plan de
Mejoramiento.Cuaderno 1. ¿Qué podemos hacer para mejorar?. Programa de
Gestión y Dirección Escolar Fundación Chile. 2011.http://mejoramientocontinuo.gestionescolar.cl/cmccuaderno.pdf.
Consultado el 9 de mayo de 2012.
http://sorad.ual.es/mitra/documentos/tec_pereda03/EVALUACION.pdf
http://www.dte.eup.uva.es/menchu/index_archivos/principal_archivos/docs/INECE%2008/Desarrollo_y_evaluacion(MARTIN).pdf
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